المحتوى
قد يعني توصيل أداء التقييم بشكل صحيح الفرق بين الموظف المنتج طويل الأجل والموظف قصير الأجل. طور مهاراتك الشخصية قبل مناقشة تقييم الأداء مع أحد الموظفين. ينطوي التواصل بين الأشخاص على التحدث ، ولكنه يعني أيضًا الاستماع بفعالية لما يقوله الموظف. تقدم مراجعات الأداء الأكثر فاعلية ردود فعل إيجابية ، ولكن تسمح أيضًا للموظفين بمناقشة مواقفهم بشكل مفتوح مع المشرفين عليهم. مارس مهارات استماعك النشطة من خلال إعادة صياغة ما يقوله الموظف الخاص بك بطرح الأسئلة واطلب منه توضيح ما لم تفهمه.
الاتجاهات
-
اكتب رأيك الخاص ستكون النسخة المكتوبة بمثابة دليل لنقل التعليقات شفهيا للموظف. قم بتضمين خمسة مجالات رئيسية في التقييم ، بما في ذلك المسؤوليات الرئيسية والنتائج المتوقعة والنتائج الفعلية والمذكرة والتعليقات. قسِّم ملاحظات التقييم إلى خمس فئات: A for excellent؛ ب جيد جدا ج للخير D إلى أقل من المتوسط ؛ و F إلى غير مرضية. أكمل التقييم بناءً على أداء الموظف.
-
قم بإعداد وقت للقاء الموظف المناسب لك وله ، مع ضمان أقل قدر ممكن من الانقطاعات. اختر غرفة هادئة مع باب يغلق. أغلق جميع الهواتف. ابدأ التقييم بشرح عملية الشركة لتقييم الأداء. تزويد الموظف بنسخة مكتوبة من التقييم حتى يتمكن من المتابعة. ناقش مسؤولية كل مدير ، والنتيجة المتوقعة ، والنتيجة الفعلية ، والدرجة التي حصل عليها.
-
اشرح كل درجة معينة ووفر مبرر لكل منها. اسمح للموظف بالتعليق ومناقشة كل مسؤولية رئيسية ونتائجها ودرجاتها. شجعه على طرح الأسئلة وإبداء ملاحظاته. الاستماع بنشاط لجميع الأسئلة وردود الفعل. إذا كانت الدرجات منخفضة ، قم بإشراك الموظف في تحديد سبب النتائج غير المرضية. ناقش مع الموظف لإيجاد حل. في نهاية الجلسة ، اسأل الموظف عما إذا كان لديهم أي أسئلة حول عملية التقييم. كبيان أخير ، اسأله عما إذا كان هناك أي شيء يود إضافته.
كيفية توصيل تقييم الأداء الشفوي أو المكتوب
نصائح
- في بعض الحالات ، يكون تقييم الأداء ضعيفًا أو معدومًا على الأداء الإيجابي أو السلبي. النظر في استخدام استعراض الأقران والتقييم الذاتي لمزيد من فرص مساهمة الموظفين.