المحتوى
- مقدمة
- شخصية سيئة
- مثال سلبي
- الاحترام ليس الخوف
- لا حوار
- تجاهل إمكانات الموظفين
- جعل تخفيضات الفريق دون استراتيجية محددة
- السيطرة بشكل مفرط
- عزل أنفسهم
- خذها شخصيا
- لا تنقسم
مقدمة
الأجر المرتفع ، والمزايا الجيدة ، والخطة الوظيفية ، ومشاركة الأرباح - لا يهم أي من هذه الحوافز للموظف أن يقرر ما إذا كان سيستمر في الشركة أكثر من العلاقة مع الرئيس. كونك رب عملًا يتطلب أكثر من مجرد توزيع المهام ومواكبة المهام. وفقًا لاستطلاع أجرته مؤسسة غالوب ، استقال أكثر من ثلثي الأشخاص من الرؤساء وليس الشركات. يقول سيلفيو ريبيرو مستشار التسويق في مدونته: "لقد رأيت أن الناس يبقون في الشركة يكسبون القليل لأنهم أحبوا رئيسهم ، كما رأيت الناس يتنازلون عن راتب جيد لأن رؤسائهم كانوا من رفقاء الأم".
شخصية سيئة
هل تريد سببًا أفضل لترك العمل بدلاً من أخذ أوامر كل يوم من شخص يعاملك بشكل سيء ، هل هو وقح أو متعنت؟ إن عدم احترام الموظفين وعدم السعي للحفاظ على علاقة جيدة مع الموظفين هو دعوة مواهبهم للهجرة إلى المنافس. تذكر دائمًا أن المظاهرات غير الملائمة للسلطة والمضايقة وسوء التصرف ليست مرتبطة بأي حال من الأحوال بالنجاح القيادي - أقل بكثير من نجاح الفريق.
مثال سلبي
"أخبرني وأنسى. أرني وأتذكر فقط. يخدم كونفوشيوس مكسيم المكرر تمامًا في فصول القيادة أيضًا بالمعنى المعاكس: لا جدوى من استخدام تكتيك "افعل ما أقوله لكن لا أفعل ما أفعله" (أو مع الأطفال ، بالمناسبة). ربما لا يلاحظ المدير ، لكن كل إجراء يتم مراقبته عن كثب من قبل الموظفين وسيكون بمثابة نموذج ، سلبي وإيجابي. وبالتالي ، لا يستحق الأمر الالتزام بالمواعيد المحددة إذا تأخرت دائمًا.
الاحترام ليس الخوف
هناك أبحاث تشير إلى أن أداء الموظف الجيد يرتبط مباشرة بنوعية العلاقة مع القائد المباشر. إذا كانت هذه العلاقة خوفًا ، فنسى الموظفين المتحمسين للتغلب على التحديات وتحقيق نتائج أفضل. في حين أن الخوف يخلق حواجز يصعب الإطاحة بها ، فإن الفوز باحترام الفريق يحقق نتائج فعالة ويفيد الشركة ككل. عندما يحترم الفريق الرئيس ، يكون لديك الأمان لمشاركة المشكلات وحلها بسرعة أكبر.
لا حوار
القائد الجيد يهتم دائمًا بأسئلة فريقه واهتماماته. ربما لا يعرف المدير الذي لا يرغب في الاستماع إلى الموظفين حقًا ما الذي يحفزهم على تحقيق النتائج المرجوة. لا تشمل هذه القاعدة فقط أولئك الذين لا يرغبون في الاستماع ، ولكن أيضًا جميع أنواع الاتصالات غير الفعالة: مثل أولئك الذين يستمعون ولا يتصرفون ، والذين يتواصلون قليلاً أو حتى الرئيس الذي لا يشرح الحق في المهمة المراد الوفاء بها.
تجاهل إمكانات الموظفين
لا عجب في أن الخطة الوظيفية تعتبر فائدة مرغوبة من قبل معظم الموظفين. لا أحد يحب أن يكون راكداً ، وهناك من تم إحباطه بسهولة من أداء الوظيفة نفسها لسنوات - وأكثر من ذلك إذا كان حجم الشركة يسمح للموظف بالنمو. يدرك الرؤساء الجيدون إمكانات الموظفين ويشجعونهم على مواجهة التحديات الجديدة ، حتى لو لم تكن هناك إمكانية حقيقية للترقية. ميزة أخرى هي أن مواجهة وظائف أو وظائف جديدة يمنع الموظفين من التصرف ميكانيكيا.
جعل تخفيضات الفريق دون استراتيجية محددة
أحد المواقف التي تعيق عمل الموظف هو الخوف من التعرض للإقالة. يمكن للشركات التي تخفض عدد الموظفين دون وجود استراتيجية مناسبة تثبيت مناخ سيئ وتعطيل دخل العمال الآخرين. إذا كانت التخفيضات لا يمكن تجنبها ، فإن وضع المعايير واتخاذ موقف الشفافية يقلل من أضرار تلك السياسة.
السيطرة بشكل مفرط
يمكن أن يؤدي استخدام الشبكات الاجتماعية إلى تعطيل دخل العديد من الموظفين وعدم الالتزام بالجداول الزمنية والمواعيد النهائية مما يهدد روتين الشركة. ولكن ما ينبغي أن المسؤول حقا من موظفيهم هي النتائج. وبالتالي ، هناك حاجة إلى الحس السليم ألا ينتهي به المطاف إلى "التلاعب" بالحياة الشخصية أو التحكم في كامل الوقت الذي يقوم به المتعاون. يعتبر هذا السلوك حافزًا جيدًا لآخر ضار: من خلال الشعور بالحراسة الشديدة ، قد يشعر الموظف بأنه محاصر وقضاء بعض الوقت والطاقة في محاولة للتحايل على المراقبة داخل مكان العمل.
عزل أنفسهم
هناك العديد من الرؤساء الذين يعتقدون أن أفضل طريقة لتجنب الإطراء والثرثرة هي عزل نفسك عن بقية الفريق. ومع ذلك ، من خلال كونك قريبًا من الموظفين ، ومشاركة الأفكار والنجاحات ، فإن الثقة والمصداقية التي يضعها الفريق فيها تميل إلى الزيادة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال تبادل الإنجازات والصعوبات ، يكتسب الرئيس أيضًا مزيدًا من الحرية لإعطاء ملاحظات للموظفين.
خذها شخصيا
الحفاظ على علاقات مهنية بحتة دون انفتاح أو شفافية أمر سطحي ، وبالتالي يمكن أن يكون شيئًا سلبيًا. من ناحية أخرى ، فإن معاملة المرؤوسين كأصدقاء - أو أعداء - يمكن أن تؤذي العلاقة داخل الشركة. المثل الأعلى ، بحسب البروفيسور كلارا لينهاريس ، من منطقة الشعب في مؤسسة دوم كابرال ، هو وضع الحد بين القلق بشأن الموظفين والسعي لمعرفة كيف تكون حياتهم المهنية وحياتهم الشخصية ومعاملتهم بطريقة مهنية دون اتخاذ إجراءاتهم كإهانة شخصية ، على سبيل المثال.
لا تنقسم
على نفس القدر من الأضرار التي يتعرض لها الموظفون الذين يتحملون عبء العمل الذي يمكن تقسيمه ، يتم تخصيص كل الطلب. إن الرؤساء الذين لا يقيمون علاقة رفقة مع الفريق وبالتالي لا يدعوا الأعضاء يشعرون بمسؤولية جزئية عن نجاحات وإخفاقات الشركة ، يمنع موظفيهم من "ارتداء قميص" الشركة. المشاركة ، بالإضافة إلى زيادة التزام الفريق بالنتائج ، تعمل أيضًا على تعزيز احترام الرئيس ، وتوليد الولاء والتفاني المتبادلين.