المحتوى
المفتاح لأي شركة ناجحة هو أن يكون لديك خطة للهجوم. تنطبق هذه الاستراتيجية على أنشطة التوظيف داخل الشركة ، بغض النظر عن حجمها. سواء كانت خطة تم إعدادها للجمهور أو كمجموعة من الإرشادات لفريقك ، فإن نجاح التوظيف يعتمد على هذا البناء.
الاتجاهات
-
حدد المناصب داخل مؤسستك التي يجب الوفاء بها. ستحتاج إلى توصيف الوظائف في متناول اليد أثناء تطوير خطتك.
-
تحديد ما لا يقل عن ست إلى ثماني الخصائص التي يجب على المرشح أن يشغلها. استخدم أعضاء فريقك الذين يمكنهم تقديم أفكار حول هذه الخصائص عن طريق طلب آرائهم.
-
اتخاذ قرار بشأن نطاق نشر الوظيفة. يمكن تحديد ذلك بناءً على مستوى الشغور. على سبيل المثال ، قد يتطلب العمل على المستوى التنفيذي نشرًا وطنيًا ، بينما قد يتطلب المنصب الأولي الإعلان المحلي فقط.
-
حدد المواقع لتجنيد المرشحين المحتملين بناءً على نطاق بحثك. قد تشمل المواقع المحتملة الندوات والمؤتمرات المهنية ومواقع العمل وشبكات الإنترنت والصحف المحلية وغيرها من المنشورات المناسبة.
-
استخدم المعايير لوضع قائمة قصيرة من المتقدمين للمقابلات ، بناءً على الخصائص الستة أو الثمانية المطلوبة. هذا سوف يلغي الحاجة لمقابلة كل مرشح ، وسيجعل العملية أكثر ديناميكية.
-
اتخاذ قرار بشأن من ينبغي أن يشارك في عملية المقابلة للتطبيق. اعتمادًا على الوظيفة الشاغرة ، قد يشمل ذلك موظفي الموارد البشرية بالإضافة إلى مدير التوظيف وغيرهم من الموظفين الذين سيعملون بالقرب من الموظف الجديد.
-
اطرح بعض الأسئلة حول المرشحين. تذكر أن بعض الأسئلة حول حالة الزواج أو الإعاقة أو العرق أو الأصل العرقي غير قانونية ويجب تجنبها.
-
تأكد من طرح الأسئلة ليتم الرد عليها مباشرة بعد عملية التوظيف والمقابلة. يجب أن يكون كل محاور قادرًا على تقييم شخصية المرشح والأداء الوظيفي المحتمل بناءً على المعلومات التي تم جمعها خلال المقابلة.
وضع خطة التوظيف
نصائح
- هناك طريقة جيدة لتعزيز معنويات الموظفين الحاليين وجلب موهبة كبيرة لشركتك هي وضع خطة حوافز التوظيف. وعادة ما ينطوي ذلك على مكافأة الموظفين الحاليين بالتوصيات الناجحة بشأن المراكز المفتوحة في الشركة. يمكن تنظيم مثل هذه الخطة بعدة طرق.
ما تحتاجه
- معرفة ممارسات التوظيف
- الوصف الوظيفي