المحتوى
تمثل الثقافة التنظيمية شخصية المنظمة - الطريقة التي تتم بها الأمور. يتم تعريفه على أنه القيم والقواعد والمعتقدات غير الرسمية التي تتحكم في كيفية تفاعل الأفراد والجماعات داخليا وخارجيا. تكون الثقافة التنظيمية قوية عندما يلتزم الجميع بالقيم الأساسية للشركة ويصبحون ضعفاء عندما يتعين ممارسة السيطرة من خلال القرارات الإدارية. تخدم الثقافات التنظيمية وظيفتين مهمتين: التكيف الخارجي والتكامل الداخلي.
التكيف الخارجي
في كتابه "الثقافة التنظيمية والقيادة" ، حدد أستاذ معهد ماساتشوستس للتكنولوجيا إدغار إتش. شين خمسة عناصر من هذا المفهوم. أول واحد هو المهمة. في ثقافة قوية ، تلتزم المجموعات برسالة الشركة واستراتيجيتها للتعامل مع البيئة التنافسية والقوى الخارجية الأخرى. العنصران الثاني والثالث هما الأهداف والموارد. تتم إزالة الأهداف من المهمة ، ولكنها أكثر تحديداً.على سبيل المثال ، يمكن لشركة ما تعيين مهمة لاكتساب حصتها في السوق ، ومع ذلك ستتضمن الأهداف تحديد نسب مئوية ومواعيد زمنية محددة. العنصر الثالث هو المورد المستخدم لتحقيق الأهداف ويشمل تخصص القوى العاملة وأنظمة التعويض والهيكل التنظيمي. عندما يكون هناك توافق في الآراء بشأن الموارد ، يكون هناك عدد أقل من الصراعات. يشتمل العنصران الرابع والخامس على القياس والتصحيح. من خلال استخدام البيانات الملموسة (مثل البيانات المالية) ومن خلال الاستفسارات الداخلية والخارجية ، يتم قياس أداء الشركة مقارنةً بمهمتها ، لذلك يمكن اتخاذ تدابير تصحيحية لتصحيح أوجه القصور. التصحيح هو عملية تدريجية لتغيير الثقافة ، والتي يتم تحقيقها من خلال إدارة المقاومة الداخلية وبناء الإجماع.
التكامل الداخلي
تلعب الثقافة التنظيمية أيضًا دورًا مهمًا في التكامل الداخلي. وفقا لشين ، هناك ستة عناصر أساسية لدمج الأفراد والجماعات. الأول هو اللغة المشتركة. للتواصل بفعالية ، يطور أعضاء المجموعة مجموعة من الإجراءات والكلمات الشائعة للجميع. العنصر الثاني هو حدود المجموعة: يجب أن يكون هناك توافق في الآراء بشأن من هو عضو. يمكن للقيادة أن تحدد هذه الحدود رسمياً ، لكنها تحتاج إلى موافقة المجموعة. في المنظمة الناضجة ، يمكن للفرد أن ينتمي إلى عدة مجموعات وفي كل مجموعة يعبر عن نفسه باعتباره غريبًا و "عضوًا". العنصر الثالث هو توزيع السلطة والوضع ، وهي العملية التي توجه كيفية الحصول على السلطة وكيف يجب على الفرد التعامل مع السلطة ومع زملائه. العنصر الرابع هو تطوير الصداقات والأعراف والعادات داخل المجموعات. الخامس يشير إلى نظام المكافآت والعقوبات للامتثال وعدم الامتثال للقواعد. ويشير الأخير إلى كيف تفسر الجماعات التي تستخدم الدين ، والأيديولوجية ، والمعتقدات ، والأساطير ما لا يمكن تفسيره ، مثل التغيير المفاجئ في ظروف العمل ، أو وقوع حادث مأساوي ، أو كارثة طبيعية.
آليات
تتضمن آليات التأثير في الثقافة التنظيمية وضع أنظمة وإجراءات رسمية ، والتواصل الواضح للفلسفة التشغيلية للشركة وقيمها الأساسية ، وكيفية استجابة الإدارة للأزمات وتخصيص الموارد.
الاعتبارات
يمكن أن تصبح الثقافة التنظيمية القوية عائقًا لتغيير وتثبيط تنوع الأفكار ، وتعزيز "تفكير واحد" يخفي فيه الأعضاء اختلافاتهم بدلاً من تكييفها مع المجموعة.